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末位淘汰制考核办法利弊之分析

来源:   编辑:    2015-04-30 10:19:33
末位淘汰制考核办法利弊之分析
 
       为调动广大管理干部的工作积极性,促使广大干部转变工作作风,提高工作质量,经矿党政委研究决定,制定出台了末位淘汰制的中层管理人员考核办法。从2000年以来,这一考核办法的实施对转变干部观念、增强竞争意识、强化工作责任感,提高工作质量和效率,密切干群关系,起到了一定的积极作用,但是其中对于考核结果的评定和处理部分过于猛烈,这些严厉的处罚措施,如同一剂猛药,在强有力地治理了当时干部队伍的同时也留下了严重的后遗症。在随后的几年中,若干名干部不幸成为了该考核制度的牺牲品,极大地挫伤了被免职干部的工作积极性,致使其中的几位人员调离了我企业到其它公司谋职。
随着煤炭市场形势的好转和企业效益的回升,人才在市场竞争中的地位日益凸显,该制度逐渐暴露出了明显的弊端所在。
    对于免职干部本人:仅凭一次或某一项的考核分数,就断定某一位干部的领导水平和工作能力,有失客观公允,它粗暴地否定了免职干部的工作成绩,并直接剥夺了其改进方法、弥补过失的机会,扼杀了其努力进取的工作热情,很可能因此而断送一位极具潜能的管理干部的职业生涯,并从中折射出企业缺乏人性化的管理制度,在同业中形成负面影响,从而为同行业的竞争对手所利用大做文章;而且这种过于严厉的处罚措施极易被某些与领导矛盾较深的员工所利用,将工作上的意见不和上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”,成为某些员工发泄私愤的途径。
    对于其它在职的管理人员:在职的管理人员不会因为自己逃掉了厄运而感到庆幸,相反他们会充满危机感,因为不一定在未来的哪一次考核中,自己就会面临同样的遭遇。在这样的担忧中,他们会变得胆战心惊,为求得同上、下、同级之间的关系和谐,刻意地花力气去营造关系,在同级之间有可能形成一些利益共同体,若干人结成同盟,在同级互评中相互包庇,为对方打高分;甚至在民意测验中,单位领导可能会向自己的分管员工施加压力,胁迫员工给自己打高分,在这种情况下,那些过分专注于自己的工作事务,力求创新突破的管理干部可能会因疏于经营自己的人际关系,而在考核中处于劣势。上述可能出现的情况都直接违背了管理干部考核的初衷,令考核结果丧失其应有的公平、公正,同时还可能导致管理干部层不思进取、官官相卫等不良风气的滋生和蔓延,出现中层干部整体素质的下降和滑坡。
    对于企业:干部一旦被免职,情况乐观的话,可能继续留在原企业从事其他岗位,为企业发展贡献自己的才华,然而大多数往往会选择调离原企业到其它公司供职,不管怎样,都将会给企业带来巨大的损失。
    第一,量化损失。根据美国Cascio博士在其所著的《人力资源成本分析:组织行为的财务影响》一书中对人员流动成本的量化分析,员工流动总成本可以分解为四类人力资源活动或成本:替换或招聘成本、培训成本、离职员工与替换员工的业绩差异净值、解约管理成本。各类成本的具体值见表1。
人员流动成本简明分解表(基于Cascio模型)
人员流动成本要素
成本(离职员工月工资)
说明
人员
替换
成本
1-4
1、公司向外发布工作岗位空缺信息的费用,如广告费。2、录用前的行政管理时间成本,如接收简历、筛选候选人、预约面试、背景调查。3、入职面试和能力测评成本。4、内部会议成本。5、支付录用人员学费和安家费、差旅费。6、考察备选干部的管理业务成本。职位越高,成本越大。
培训
成本
1-4
1、入职培训和培训资料的成本。2、内部导师(或有经验的员工)辅导新员工的时间成本。3、新员工适应新工作需接受的公司培训成本。技术岗位员工的投入会更大。
新老
员工
业绩
差异
平均
3个月
替换者即使业绩贡献优于离职者,他们至少也需要3个月的适应期才能发挥正常业绩水平。
解约
管理
成本
1-12
1、解除双方雇用关系的时间成本。2、办理员工离职手续相关的时间成本,如办理劳保福利等手续。3、支付被动离职员工的解约金。
    从表1可以看出,如果某干部免职后,仍然继续留在公司从事其他岗位,人员流动成本等于前三项之和,至少在离职干部的5-11个月工资以上;如果免职干部离开本公司,那么其本人给公司造成的成本损失大约为本人的6-20个月工资以上,免职干部年度收入若按100000元计算,那么内部离职的干部成本损失约为100000/12×5(4.2万元)~100000/12×11(9.2万元),外部调离的干部成本损失约为100000 /12×6(5万元)~100000/12×20(16.7万元)。
    第二,非量化损失。除了上述可量化的损失外,还有一些不容忽视的非量化损失,比如,关键部门领导的流失很可能会造成企业技术、经验和稀缺资源的流失,最终影响到企业的核心竞争力。特别是少数掌握公司核心技术和商业机密的员工,如企业副总工程师、经理助理、生产技术中心等重点业务部室管理人员,对企业所造成的损失和潜在的风险更是巨大。另外,一些核心人员的流失还有可能引起连锁反应,不仅动摇军心,甚至会带走一批人才。